Le BYOD ou Bring Your Own Device a fondamentalement modifié l’organisation du travail en entreprise. Travailler avec son propre équipement donne plus de liberté au travailleur, mais le pousse également à sacrifier son temps de repos. Entre les avantages, les risques et le cadre légal entourant cette pratique, voici ce qu’il faut savoir sur le BYOD.
Avantages et risques du BYOD
Le BYOD, également connu sous le sigle AVEC ou Apportez votre équipement personnel de communication, est une pratique largement répandue en France. En affranchissant le salarié des outils et structures de travail classiques, il garantit plus de liberté ainsi qu’une meilleure gestion des activités. Il contribue également à améliorer la productivité du travailleur, en contrepartie l’employeur est certain de voir que la mission qui lui a été confiée est menée à son terme. Il est en effet possible – et même souvent recommandé – de continuer une activité chez soi grâce au BYOD. La possibilité de ramener son travail à la maison est d’ailleurs l’un des principaux problèmes de cette solution, car il est désormais difficile de différencier horaires de travail et ceux de repos.
Par ailleurs, le salarié ne bénéficie d’aucune majoration salariale sur le temps de travail supplémentaire. Les activités réalisées à la maison dans le cadre du BYOD ne sont effectivement pas considérées par les entreprises. Autre reproche à la possibilité d’emporter son travail à la maison : le risque de piratage, la perte de compétence, l’incapacité à contrôler les informations partagées par le salarié ou encore le risque de concurrence déloyale. Autoriser différents appareils à accéder au réseau informatique de l’entreprise le rend de plus vulnérable aux attaques extérieures. Pourtant, la culture d’entreprise française se prête bel et bien à ce genre de pratiques. Rester tard au bureau et ramener son travail à la maison représente en fait un signe de productivité débordante. Outre-Rhin et dans les pays nordiques, cela s’apparenterait surtout à de l’inefficacité.
Le BYOD dans un cadre légal ?
Selon le Code du travail, l’employeur définit les activités, organise les priorités et contrôle le travail du salarié. Ce dernier lui accorde en retour du temps et perçoit une rémunération moyennant l’ampleur de la tâche qui lui est confiée. Avec le BYOD, il est cependant difficile de mesurer l’activité du salarié ainsi que l’impact d’une telle initiative sur sa vie personnelle. Si un cas de risques psychosociaux se produisait, diverses questions relatives à l’exercice d’activité en dehors du cadre de travail viendraient à se poser : l’employé est-il d’accord avec cette pratique ? Les représentants du personnel sont-ils au courant ? Ce temps de travail est-il comptabilisé ? Dans un scénario moins dramatique, il serait tout à fait possible que le salarié renforce ses compétences et concurrence directement son ancien employeur.
Si ce dernier est tenu de contrôler l’activité de ses salariés, il ne peut pourtant pas le faire avec le BYOD. Outre les risques psychosociaux, le salarié s’expose également à plus de pression, difficultés personnelles et pertes de repères. L’instauration de certaines mesures peut donc être indispensable : formation aux risques du BYOD, mise en place de dispositions y afférentes dans le contrat de travail ainsi que dans le règlement intérieur, information et consultations des représentants du personnel, etc. Il est même possible de conclure des accords d’entreprise associée à des accords de branche. Non seulement ce genre de mesures facilitera l’encadrement du dispositif, mais témoignera également de la volonté des managers d’instaurer un cadre de travail propice à la productivité et l’efficacité.
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